Simulazione: Tecnica o Emozione?

Come mai l’Intelligenza Emotiva ha ruolo importante nella simulazione?

Secondo Goleman, (Stockton 7 Marzo 1946) psicologo, scrittore e giornalista statunitense, l’Intelligenza Emotiva (EQ) è un mix di capacità di conoscere e controllare se stessi e di capire e coinvolgere gli altri, che è innato ma in parte si può migliorare e ottimizzare. È la capacità di riconoscere le proprie emozioni, quelle degli altri, di gestire le proprie e interagire in modo costruttivo con gli altri.

Il modello proposto da Goleman comprende 4 domini (Self Awareness, Self Management, Social Awareness, Relationship Management) e 12 compentenze.

L’EQ determina il successo della leadership attraverso due componenti:

• INTERNA : i leader sono capaci di gestire bene se stessi (SELF MASTERY); self awareness (capacità di gestire emozioni contrastanti e spiacevoli, di mantenersi focalizzati sugli obiettivi anche durante la crisi); fortissima adattabilità
• ESTERNA : la capacità di sintonizzarsi sulle altre persone del team; creare empatia con loro, capire come stanno, cosa pensano del progetto che si sta affrontando, le loro aspettative, risolvere i contrasti, fargli percepire i proprio interesse per loro.

Questo permette al leader di capire come comunicare, influenzare, guidare, coinvolgere al meglio, ottenendo così il massimo dal suo team.

Goleman introduce il concetto di COMPETENCE MODELING, secondo il quale la ricetta giusta non è assumere i migliori in assoluto, ma guardare nella proprio contesto di lavoro chi occupa la posizione per cui si sta facendo la ricerca, o l’ha occupata in passato, individuare il 10% di top performer e confrontarli con gli average performer, e scovare le abilità e le competenze che i top performer hanno e gli average performer non hanno.

Ad esempio, all’interno di un reparto sanitario sarebbe opportuno trovare 10% di medici strutturati e confrontare le loro competenze e abilità acquisite negli anni di lavoro con quelle dei medici specializzandi che sono in formazione ma hanno maggiore attenzione al contesto ed alle procedure mentre mancano di conoscenza e abilità dovute all’esperienza. Dall’integrazione dei top performer e average performer emergerà una maggiore competenza in entrambi a causa confronto ed all’osservazione del modello di comportamento dell’altro.

Quindi, da quanto riportato, e in base alla nostra esperienza di simulazione, sembra che essa possa essere un elemento chiave che può facilitare il competence modeling.

Da studi effettuati sui processi di selezione, gli skill EQ sono due volte più importanti di quelli tecnici o dell’IQ.

Skill tecnici li si può imparare a scuola, possono averli tutti. Più sali in alto nella gerarchia organizzativa, più sarà importante l’intelligenza emotiva.

L’arte della leadership è centrare gli obiettivi attraverso la qualità del lavoro degli altri.

Goleman afferma che l’arte della leadership consiste nel portare e mantenere le persone nella fascia più alta dei livelli di performance, e questo succede quando le personale.

È uno stato ottimale che lui definisce “FLOW”, in cui la persona stessa rimane stupita dei risultati che ottiene e definito attraverso ricerche sui professionisti più diversi.

Il FLOW ha delle caratteristiche che si presentano regolarmente: è uno stato di attenzione irremovibile sull’obiettivo, totale flessibilità, qualunque cosa succeda, si è in grado di gestirla e le competenze personali sono messe alla prova al loro massimo livello. Si dà il massimo quando ci si sente al massimo.

Come si crea lo stato FLOW?

1. Stabilire chiare regole e obiettivi, ma lasciare una certa flessibilità sul modo di raggiungerli
2. Feedback immediato, mantenere le persone costantemente aggiornate su quanto bene stanno perseguendo l’obiettivo
3. Mettere alla prova e far crescere le loro competenze, e cercare di far coincidere quello che le persone sanno fare con i compiti loro assegnati

Un aiuto per cercare uno scenario adatto al FLOW è il SOCIAL BRAIN.

Sempre Goleman afferma “c’è una zona nel cervello che funziona come un ‘radar neurale’, cerca di capire cosa succede nel cervello dell’altra persona e stabilisce con esso una comunicazione che va al di là della comunicazione verbale.

Sono i neuroni specchio, scoperti in Italia, che creano un ponte tra cervello e cervello, un ponte che comunica emozioni, sentimenti, intenzioni. Ecco perché le emozioni sono contagiose, e perché la natura umana porta a dare grande attenzione e importanza a quello che il leader del gruppo fa e dice. Il leader è il determinante: sia del meglio sia del peggio.”

Il leader deve usare il social brain per far rendere al massimo le persone.

È così che otterrete il miglior ritorno d’investimento dai salari che la vostra azienda paga al vostro team.

Gestire lo stato emozionale delle persone è estremamente importante, al top management al front end, cioè i punti di contatto tra operatore e mercato.

Chiunque nel contesto lavorativo sia l’interfaccia con i clienti ha il potere di “far star bene” il cliente.

L’intelligenza emotiva si può imparare, come qualsiasi altra skills.

La persona deve essere disposta a investire tempo e impegno, e avere un’idea precisa di come viene percepito dalle persone, cioè dai suoi reali punti di forza e debolezza.

Occorre definire un accurato profilo EQ di partenza. Inoltre la persona deve fare un “contratto con se stessa”: fare pratica ogni volta che ne ha occasione mettendo in background tutto il resto e focalizzandosi sulla skill deficitaria.

Dopo un po’ di esercizio l’acquisirà spontaneamente.

Ottenere risultati da solo è difficile, per cui meglio farsi aiutare da un coach con un programma personalizzato.

Come è possibile rilevare l’intelligenza emotiva di un dipendente o di un candidato? Attraverso l’improvvisazione di una simulazione??